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你的培训转换成业绩了吗?

          知识就是力量,没错!因此各行各业对培训非常重视,银行业也不例外。经过N年的培训以后,各位银行人自己捋一捋,到底有多少课是学了能在工作上用起来的?不多吧,如何来提高培训转换率?让我们先看看有哪些培训误区,再从培训方式选择和课程选择两个方面来谈如何让培训课程转换成业绩!
 

误区一:一人生病,全家吃药!

    培训要区分普遍需求与个性需求。普遍需求是多数人所需要的,应该集中培训,深入讲解。个性需求是某一网点(人)或个别网点(人)在特殊条件下所需要的,因此不必集中培训,可以在线上设相关培训课程,让有需要的网点(人),按所需,自主来学习!

 

误区二:课程内容,过于单薄!

    银行负责培训的人员,由于不可能对所有的业务都熟悉,因此应加强与培训老师的沟通,否则就会出现课程内容设置过于单薄。如笔者去年参加的一次培训,其中有一天《产品交叉营销》课程,80%以上的内容是浅显而无需讲解的。今年也有一银行采购《公私联动营销与产品交叉营销策略》课程一天,实话实说,该课程半天的时间都多了,如果银行负责培训的人员能透过需求,关联性看问题,就可以采购《银行网点客户拓展与营销》课程,在课程中突出公私联动营销与产品交叉营销两个版块,既达到了原有的目的,也可以让大家多学一些内容。

 

误区三:一个课程,需求过多!

    课程的目的是什么?是为了解决相关方面的问题。所以每一个课程必会有它核心需求,为了让课程更易学,会有一些辅助需求,主次要分明,不能本末倒置。如近期一则银行培训需求:寻思维导图技术老师,行动学习方式,能讲互联网金融产品案例!分析:思维导图技术、行动学习方式、互联网金融这三者是三方面的,不具有太多关联性,估计该行主要是寻找互联网金融方面的老师,希望该老师同时会思维导图技术和行动学习方式,前者是核心需求,后两者属于辅助需求,如果仅仅三者都会一点点的老师,这课上了,只是感觉有些新意,但未必能深透。因此要抓住课程的核心需求,找这一个领域最好的老师,如有多个老师专业水平差不多,再兼顾其他辅助需求!

 

误区四:超长时间,高压培训!

    银行培训做为员工的福利之一,如果占用了大量的员工休息时间,那实在是员工不想要的“福利”!而且一次培训,时间过长,学员太过疲惫,很难吸收。有两种方式可以解决,一种是将课程分类,核心课程集中培训,辅助课程线上自主学习;另一种是分期循序渐进式学习,如某行行长班,同一位老师,安排管理、效率、营销、考核等一系列课程,每隔1-2个月上一次课,每次对上一阶段的课程进行回顾,学员根据这期间的实践,再对不清晰的知识点进行探讨,巩固后再学下一个课程,新课程又可以通过1-2个月去实践,如此递进,很有实效。

 

误区五:唯费用,选择师资!

    成本与效果兼顾当然是最佳选择,但好课程总是贵的!与课程费用相比,这么多学员放下手上的工作来学习,其时间成本更珍贵。因此,集中培训必须要先保质,特别是学员当前急需解决相关问题的课程,得选最好的老师,不痛不痒的课,白白浪费时间;其次是非重点课程时间能压则压,打破一个课程必须半天或一天的思维框框,在学员能够理解吸收的情况下,学习时间越短越好,宁可多付费用给老师,银行也赚到了全体学员的时间。当然,这个度的把控,对培训课程采购人员来说太难了,可以让相关部门介入,一起商议如何选择课程和安排时间。

 

误区六:盲目跟风,选择课程!

     笔者在培训需求群里,经常看到课程需求如服装潮流一样,有阶段性流行风,近段时间是外拓营销和互联网,外拓营销未必适合每一个网点,详见《银行人 别让外拓迷了眼》;互联网需要上上下下各方面的配合,想要做好难度非常高;在当下,大部分银行有很多可快速提高的“点”,为什么去“舍易求难”?盲目跟风,折腾的是网点一线员工的时间和精力。只有基于对自己行深入的分析后,列出需提高的短板,纳入培训计划才是理智的。新兴课程,可以让几位敏感度较高的中高层先去听,有必要再列入培训计划。

 

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